Психологическая диагностика профессионально значимых качеств как условие эффективности подбора и найма персонала (ЭКСКЛЮЗИВ)

6 августа 2018 г. в 13:45

Автор: Анна Сухарева(все материалы автора)
Только для руководителей

Знакома ли Вам ситуация, когда спустя некоторое время после найма, качество работы сотрудников по поддержанию и развитию взаимодействия с клиентами снижается: сотрудники переводят его в формальный режим, ограничиваясь минимально необходимыми сообщениями? Почему это происходит? Что нужно с этим делать? Или – в чем опасность "условно лояльных интересам предприятия сотрудников"? Как ее избежать?

Вряд ли найдется руководитель, будь то бизнесмен-предприниматель или государственный служащий, который в своей деятельности не сталкивался с задачами, связанными с поиском новых сотрудников и наймом персонала.
Этот процесс – настоящее испытание для лиц, принимающих решения и всей организации. В нем на повестку выходят многочисленные вопросы, требующие одновременно и глубокого осмысления, и принятия быстрых решений:

  • подходят ли кандидаты, с которыми мы встречаемся под задачи вакантной должности?
  • сможет ли кандидат успешно справляться с обязанностями, которые мы предполагаем ему поручить?
  • сможет ли этот сотрудник стать членом нашего рабочего коллектива?
  • смогу ли я, как руководитель, управлять новым сотрудником?

Большой удачей можно считать уже сам факт постановки подобных вопросов и попытки их осмысления в поисках ответов специалистами, участвующими в процессе найма персонала.

Являясь определенной ступенькой организационного процесса,  сама лишь постановка вопросов не гарантирует предприятию и ее руководителям возможности избежать ошибок, которые не только возможны, а и неизбежны на этом пути. Рассмотрим типичные ошибки, сопровождающие поиск и подбор персонала:

  1. Специалисты, ответственные за поиск нового сотрудника, недостаточно четко представляют себе критерии, по которым необходимо подбирать кандидатов на конкретную должность. 
    Иными словами, требования к новому сотруднику не сформулированы или это сделано частично, фрагментарно.
  2. Чаще всего   оцениваются формальные требования для кандидатов на вакантную должность: образование и специальность, опыт работы, квалификация, владение определенными навыками  и умениями.
  3. При этом, личностные характеристики нового сотрудника описываются весьма шаблонно: "ответственный", "командный", "внимательный" и т.п.
  4. Даже опытные специалисты по найму персонала не всегда умеют определить и распознать необходимые личностные качества, обеспечивающие успешность деятельности на данной должности.
  5. В большинстве случаев при работе с кандидатами на этапах подбора и отбора, объективно определить требуемые личностные характеристики не удается. Этот процесс требует глубины знаний и довольно большого опыта.
  6. В связи с этим, организация нанимает тех, кто подходит ей либо частично, либо вообще не подходит.
  7. Затем следует процесс адаптации, который проходит со сниженной эффективностью. В итоге стороны частично адаптируются. Но противоречий такое положение не снимает, а лишь временно отдаляет, поскольку несоответствия накапливают напряжение и будущий кризис неизбежен.

В чем может быть выход из подобных ситуаций?

 В применении предприятием комплексной системы профессиональной психологической диагностики при найме персонала и работе с персоналом организации.

Какие задачи помогает решить психологическая диагностика персонала?

  1. Повышает уровень объективной достоверности и надежности оценки кандидатов при подборе персонала.
  2. Дает возможность осознанно принять решение: подходит или не подходит данный кандидат на вакансию.
  3. Позволяет использовать количественные показатели и нормативы для оценки.
  4. Достаточно  компактно, практично  и экономично в использовании: применение компьютерных методов, процесс выстроен в виде стандартной процедуры по времени и участию специалистов.
  5. Есть возможность проведения экспертизы результатов и длительного применения полученных данных.
  6. Данные результатов и их описания оформлены в нужном для предприятия виде на электронных носителях информации.

Приведем примеры, описывающие эффективность применения профессиональной психодиагностики в организационной управленческой практике.

Пример первый:

На Центральном складе крупной дистрибьюторской компании проводилась реорганизация работы всего коллектива:

  • сотрудники частично распределялись по бригадам, обеспечивающим круглосуточную работу склада,
  • часть сотрудников предстояло нанять из числа кандидатов, желающих трудоустроиться.

Кроме того,руководство предприятия было обеспокоено вероятностью возможных хищений и присутствием деструктивных настроений у части "старослужащих" работников.Сложность реорганизационных процессов не позволяли быстро провести замену старых сотрудников, требовалась постепенная передача рабочей информации.

 Службой управления персоналом было предложено провести психодиагностическую работу с целью выявления групп риска. Комплексное  исследование личностных качеств было проведено в группах уже работающих сотрудников и новых работников, проходящих испытательный срок. Всего около 50 человек. Работа была проведена с применением методов, позволяющих получать "сквозные" результаты. Были определены:

  •  "Группа риска"  – работники, склонные к правонарушениям и хищениям, с тенденцией асоциального поведения;
  •  "Группа условно лояльных интересам предприятия сотрудников"  – работники, способные к правонарушениям при определенных условиях;
  •  "Группа сознательных и лояльных предприятию работников" – реальный "золотой фонд"  данного трудового коллектива.

Полученная информация позволила точно и своевременно оценить действия нелояльных работников, выявить неформальных деструктивных лидеров, исключить прием на работу новых людей с низким уровнем правового сознания и склонностью к рискованному поведению.

Пример второй:

На предприятии, для которого качественные коммуникации с клиентами крайне важны, некоторое время были затруднения с наймом менеджеров, ответственных за этот участок работы. При проведении конкурсных собеседований кандидаты показывали себя с лучшей стороны, принимались на вакантную должность и первое время неплохо справлялись с поставленными задачами.

Но, спустя некоторое время, качество работы по поддержанию и развитию взаимодействия с клиентами начинало снижаться: сотрудники переводили его в формальный режим, ограничиваясь минимально необходимыми сообщениями.

Руководство компании обратилось за помощью к специалистам. Были организованы процедуры профессиональной психологической диагностики для кандидатов на данные вакансии, отобраны и рекомендованы к приему на работу люди, с достаточно хорошо выраженной потребностью в общении и сформированными навыками эффективного взаимодействия. Такой подход обеспечил прием на работу сотрудников, способных качественно выполнять данную работу и сохранить важный для компании ресурс – взаимоотношения со своими клиентами.

Вывод.

Своевременное обращение руководства компаний к помощи специалистов позволили существенно снизить риски, связанные с приемом на работу неподходящих работников, снизить затраты, связанные с этими рисками. Применение методов комплексной профессиональной психологической диагностики может существенно снизить риски предприятия при подборе и найме персонала на вакансии в любой отрасли деятельности.

Автор: Ольга Ставская – руководитель ООО "Ставское", бизнес-консультант в сфере психологии управления.
Вопросы можно задать по телефону редакции : +7 978 777 6432

Просмотров: 315




Комментарии (0)

Добавить комментарий







Читайте также